Index d’égalité professionnelle hommes/femmes 2024 : quel est le bilan ?

Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle ? 

L’index d’égalité professionnelle a été instauré en septembre 2018 dans le but de mettre en lumière les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent obligatoirement le publier au premier mars de chaque année. 

Celui-ci est calculé sur 100 points, basé sur les indicateurs suivants : 

• L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) 
• L’écart dans les augmentations annuelles (20 points) 
• L’écart dans les promotions (15 points) 
• Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) 
• La part de femmes dans les dix plus gros salaires (10 points) 

En 2024, l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel n’a pas évolué par rapport à 2023. Le niveau se maintient avec 88/100 parmi les 77% d’entreprises qui ont déclaré leur index d’égalité professionnelle.

Quelles sont les pénalités en cas de manquement aux obligations ? 

Votre entreprise pourrait recevoir des pénalités si vous manquez aux obligations imposées par l’index d’égalité salariale. 

Dans le cas où vous ne publiez pas les informations relatives aux écarts de rémunération avant le 1er mars de l’année, votre entreprise pourrait être mise en demeure par l’inspection du travail.

Autre cas de figure : vos résultats sont insuffisants et vous n’avez pas réagi dans les 3 années qui ont suivi. 

Depuis l’instauration de l’index, on compte plus de 800 mises en demeure pour l’absence de publication de l’index ou de mesures de correction, et une vingtaine de pénalités a été donnée à des entreprises de plus de 250 salariés ayant publié un index inférieur à 75 points pour la 4e année consécutive. 

Un index qui “n’a pas rempli toutes ses promesses” d’après le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) 

Les effets de l’index d’égalité n’ont pas été à la hauteur des ambitions. En cause : son périmètre limité. Car même si 77% des entreprises ont publié leur index, le HCE affirme que seulement 1% des entreprises y sont assujetties. 

La méthodologie est également remise en cause, notamment parce qu'elle omet les temps partiels, un type de contrat qui est occupé à 80% par des femmes. Le minimum requis de 75/100 sur l’index est questionné : celui-ci laisse penser que les inégalités salariales sont résolues, alors que ce n’est pas le cas. Enfin, l’index se limite au principe d’égalité de rémunération à poste équivalent, sans intégrer la sous-valorisation systématique des métiers considérés comme “féminins”. 

Des mesures d’amélioration prévues pour l’index d’égalité professionnelle 

Le gouvernement a annoncé la volonté de bâtir un nouvel index “plus ambitieux et plus transparent” dans les 18 prochains mois. Indiquées lors du Haut Conseil à l’Égalité, elles sont réparties en deux catégories : consensus et majorité. 

Consensus : 

• Créer un outil simple et conserver une méthode universelle pour mesurer les inégalités salariales dans toutes les entreprises assujetties. 
• Prévoir les éléments variables de la rémunération dans la directive et comparer des emplois de “valeur égale”. 
• Utiliser les 7 sous-indicateurs à la place de l'indicateur 1 actuel pour évaluer les écarts de rémunération. 
• Automatiser le calcul de l'index par les pouvoirs publics avec un logiciel en ligne gratuit utilisant la déclaration sociale nominative. 
• Mettre l'accent sur les progrès restants pour atteindre une note de 100 dans la communication officielle sur l'index. 
• Harmoniser les indicateurs de l'index avec ceux de la base annuelle de données sociales de l'entreprise (BDESE), et lier leur publication à celle des accords ou plans d'action pour l'égalité professionnelle. 
• Remplacer les obligations de négociations sociales de l'index par celles définies par la directive. 

Majorité : 

• Ajouter de nouveaux critères sur le travail à temps partiel et les salaires bas. 
• Supprimer les règles d'exclusion du calcul du périmètre et du seuil de tolérance de 5% pour les écarts de rémunération. 
• Examiner à la fois le nombre et le montant des augmentations salariales ainsi que l'importance des promotions. 
• Relever le niveau d'exigence en fixant une note minimale au-dessus de 75 et en conditionnant l'accès aux marchés publics à un résultat satisfaisant de l'index. 
• Inclure la note de l'index dans les annonces d'emploi. 
• Établir des modalités pour impliquer les branches professionnelles dans les actions contre les inégalités salariales, la diversité des métiers et la classification des emplois. 

Malgré les efforts entrepris depuis sa création en 2019, l'index d'égalité professionnelle hommes/femmes demeure insuffisant dans sa portée et son impact, mais les réformes envisagées par le gouvernement pour un index plus ambitieux et transparent offrent un espoir de progrès dans la lutte contre les inégalités salariales.