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Donner des ailes à l'énergie entrepreneuriale
La semaine de 4 jours, une solution pour certains !
94% des salariés estiment que se sentir bien dans son travail permet de se sentir bien dans sa vie en général.
91 % déclarent en outre que les difficultés psychologiques sont de plus en plus répandues au travail.
Mardi 9 mai 2023
Interview de Marie-Rachel JACOB, professeure associée à emlyon business school
© Jean-Marc Blache
Mini bio
2012 Doctorat en sciences de gestion, université Paris Nanterre
Depuis 2019 Professeure associée, emlyon business school
Publication Des ressources ou des hommes ? L’anti-bible des RH, édition Pearson
La valeur « travail » est-elle en train de disparaître avec le changement des générations ?
J’ai un peu de mal à réduire la question de l’engagement au travail à une histoire d’âge. Chaque génération apporte ses marqueurs générationnels, mais l’expérience vécue du travail repose sur des vecteurs qui restent communs. Les priorités changent, mais l’envie de bien faire, par exemple, demeure propre à toutes les classes d’âge.
D’où vient, dès lors, le mal-être au travail que l’on observe aujourd’hui ?
La situation me semble très contrastée en fonction des postes et des niveaux de qualification. Dans les postes où les individus sont peu rémunérés et confrontés à des tâches répétitives, on constate en effet un désengagement réel. La motivation et la stimulation ne sont pas au rendez-vous ; un épuisement s’installe chez ces profils, y compris en termes de santé. Dans les postes qualifiés, c’est a contrario l’intensification du travail, des horaires et de la pression qui génèrent l’épuisement dont souffrent de nombreux cadres aujourd’hui. Dans les deux situations, le travail devient un poids, impose des pressions multiples. Tant pour le dirigeant que pour le manager ou les services RH, les solutions ne sont pas simples à mettre en œuvre, car l’expérience vécue du travail est aussi très différente d’un salarié à un autre, dépendante d’éléments subjectifs propres à chacun.
Pour un patron de PME, quels sont les principes de base à actionner ?
J’en citerai quatre essentiels. D’abord une certaine forme d’autonomie d’action dans le travail, à coupler avec une régulation du temps de travail, car on ne peut plus continuer aujourd’hui avec une emprise du travail trop forte sur les collaborateurs.Ensuite, il apparaît très important de réduire les inégalités en termes de rémunération et de perspectives d’évolution. Un partage équitable de la valeur ajoutée produite est un signal fort.
Par exemple, la rémunération à la performance collective fait partie des bonnes pratiques, tout comme la réduction des écarts entre les petits salaires et les plus importants, ceux des dirigeants y compris !
Le sentiment d’injustice est tellement fort aujourd’hui dans les entreprises que les différences de rémunération doivent être objectivables.
Enfin, je terminerai avec la notion d’exemplarité. Le comportement du dirigeant est sous haut contrôle ; pour autant, celui-ci ne peut pas exiger de tous un engagement aussi fort que le sien ! Il est important d’accepter des investissements différents en fonction des niveaux de responsabilité.
La semaine de quatre jours serait-elle une solution ?
Sans doute pour certaines entreprises, mais à condition de baisser le temps de travail en conséquence, sinon cela revient à déplacer le problème. Pour autant, généraliser la possibilité d’un temps de travail de 32 heures pour tous les salariés est une alternative que le gouvernement n’envisage pas pour l’instant. La référence hebdomadaire du temps de travail reste fixée à 35 heures, mais l’organisation du travail évolue et se déstructure. Certains dispositifs aboutissent à ce que le salarié puisse, en accord avec l’employeur, travailler à son rythme et selon sa propre organisation.