L'hypercroissance est une étape décisive dans la vie d'une startup. Recrutements à la chaîne, organisation qui explose, ouverture à de nouveaux marchés… l’hypercroissance traduit une accélération forte de l'activité, mais elle repose sur une structuration interne qui doit suivre le rythme. Découvrez nos conseils pour rigoureusement anticiper les RH dans une startup en hypercroissance.
1. S’interroger sur le premier recrutement RH
Dès que les recrutements s'accélèrent, il devient crucial de ne plus repousser à plus tard le sujet des RH. La formation d’un pôle RH efficace commence par une hiérarchisation claire des besoins. Le premier profil à recruter ? Un profil généraliste capable de jongler entre à l'administratif, le recrutement, l'onboarding et les premières politiques internes.
Nos conseils :
- À partir de 30 salariés, prévoyez une première structuration RH avec un responsable RH polyvalent.
- Dès 50 salariés, pensez à dédier une personne au recrutement (Talent Acquisition).
- Au-delà de 100 salariés, il est temps de passer à une équipe organisée en pôles : recrutement, administration, développement des talents et culture.
Et pour éviter de se noyer dans les tâches manuelles, équipez-vous rapidement d’un bon système d’information pour les ressources humaines (SIRH), et formalisez vos premiers process : paie, congés, entretiens, intégration…
2. Aligner votre recrue RH sur la vision des fondateurs
Dans les premières années, les fondateurs sont souvent très impliqués sur tous les fronts, RH inclus. Mais en phase d'hypercroissance, cette approche atteint vite ses limites.
Il est essentiel de clarifier le rôle et le positionnement du responsable RH dans la stratégie globale. Ce dernier ne doit pas être limité à des tâches administratives : il est un partenaire stratégique à même d'anticiper les besoins, structurer la culture et accompagner les équipes.
Nos conseils :
- Organisez des échanges réguliers entre fondateurs et RH pour cadrer le scope, poser la vision commune et les priorités RH à 12 mois.
- Définissez ensemble des rôles clairs dans la prise de décision : qui tranche sur quoi ?
- Intégrez le RH aux discussions stratégiques (comité de direction, levées de fonds, M&A).
3. Entretenir la culture d’entreprise
La culture d’entreprise est le ciment d’une boîte. Pourtant, en hypercroissance, ce ciment peut vite se fissurer si on n’y fait pas attention. Il faut donc la faire vivre, la transmettre, et l’adapter sans la trahir.
Nos conseils :
- Formalisez les valeurs clés de l’entreprise avec vos équipes, et concrétisez-les.
- Intégrez ces valeurs dans tous les moments RH : recrutement, formation, évaluation.
- Animez une vie d'entreprise cohérente avec votre culture : rituels, communication interne, reconnaissance, événements collectifs.
Une culture forte, vivante et assumée permet de retenir les talents, d'attirer les bons profils, et de maintenir une cohésion dans la croissance.
4. Accompagner les équipes dans leur montée en compétences
Dans une startup qui explose, on voit fréquemment d’anciens contributeurs devenir managers… parfois du jour au lendemain. Or, sans formation ni accompagnement, le niveau managérial devient vite le facteur limitant d'une organisation qui grandit.
Il est donc vital de soutenir les managers, de les former et de créer un espace d'échange entre pairs à travers les RH.
Nos conseils :
- Proposez un programme d'accompagnement managérial sur 6 à 12 mois : coaching, formations, mentorat.
- Créez une "communauté des managers" qui se retrouve régulièrement pour partager les bonnes pratiques et désacraliser les difficultés.
- Incitez les fondateurs et cadres dirigeants à incarner les valeurs managériales clées de la culture d’entreprise.
5. Mettre en place une écoute active et structurée des collaborateurs
Quand l’entreprise grandit, les petits signaux d’alerte deviennent plus durs à identifier, les frictions augmentent, et la culture initiale peut s’éroder. Pour garder le lien avec les équipes, il faut mettre en place des outils pour garder le lien.
Nos conseils :
- Mettez en place des outils de mesure régulière de l'engagement (ex : baromètres internes, sondages anonymes, NPS).
- Organisez des moments de rencontre informels avec les RH (cafés, sessions "ask me anything").
- Structurez des points de feedbacks (entretiens annuels, rétrospectives d'équipe, enquêtes post-onboarding).
Cette écoute permet de corriger le tir rapidement, d'identifier des irritants, et d'ajuster les pratiques internes avant que les problèmes ne deviennent systémiques.
6. Documenter les processus pour ne pas réinventer la roue
Avec l’accélération des arrivées, la documentation devient un levier essentiel de clarté et de gain de temps. Règles de fonctionnement, process internes, valeurs, pratiques RH : tout doit être posé noir sur blanc.
Nos conseils :
- Créez une base de connaissances interne accessible à tous.
- Rédigez des guides clairs sur les sujets du quotidien : onboarding, entretiens, politique de télétravail, gestion des congés, parcours d'évolution.
- Mettez à jour régulièrement les documents et impliquez les équipes pour enrichir cette base.
Une documentation claire favorise l’autonomie des équipes et garantit une expérience salarié cohérente.
7. Anticiper les étapes de transformation : levées de fonds, acquisitions, passage à l’international
Chaque nouvelle étape de croissance implique une nouvelle organisation. Levée de fonds, fusion, croissance à l’international : ces moments sont des tournants pour l'organisation RH.
Nos conseils :
- Formalisez un suivi précis de vos effectifs, de la masse salariale et des indicateurs RH (turn-over, temps de recrutement, coût d’embauche).
- Préparez un "pack RH" pour les investisseurs ou partenaires : vision RH, organigramme, politiques internes.
- En cas d'acquisition, construisez un plan d'intégration culturelle : échanges entre équipes, acculturation, harmonisation des pratiques…
La RH devient ici un levier de performance autant qu'un signal de maturité pour vos partenaires externes.